La diversity da sfida a opportunità di crescita

Nel maggio 2020 il Reflection Group “Donne, Diversity, Disruption di Nedcommunty organizza un seminario dal titolo La reazione al Covid-19”. L’obbiettivo è dimostrare come diversità e disruption siano ingredienti fondamentali per innescare ineluttabili processi di cambiamento all’interno dei board attraverso la leadership femminile.

A luglio il tema viene ampliato ponendo l’accento su altri tipi di diversità, in aggiunta a quella di genere, con un dibattito orientato alle esperienze internazionali in tema di integrazione di etnie, religioni e orientamenti sessuali. Il seminario:“Verso l’integrazione delle diversità nella governance delle imprese” affronta temi delicati e complessi che, a livello internazionale, rientrano nei piani di business aziendali in cui lo stimolo, al confronto tra diverse realtà, è considerato una ricchezza per l’impresa.

L’esperienza a livello individuale e professionale dei tre relatori coinvolti durante il dibattito estivo: Patrick Choen, allora AD di Axa Italia, oggi AD di Axa Francia, Mariangela Marseglia, Country Manager Amazon Italia e Spagna e Domenico Barletta, AD di Cofimar, ben si presta al confronto sul tema che Maurizia Iachino, allora coordinatrice del RG, introduce con questa frase: “Oggi non parliamo più solo della differenza di genere, ma vogliamo parlare di diversity differenti tra di loro, che testimoniano in che modo e con quali logiche si può raggiungere e si è raggiunto il successo, con una partenza, con un’origine e con una storia personale e una storia culturale che non rientrano nella vecchia normalità”.

Dall’esperienza dei due seminari il Reflection Group Donne, Diversity, Disruption, oggi coordinato da Laura Cavatorta e Sara Fornasiero, ha inaugurato un progetto: Pillole sulla Diversity, il cui obiettivo è raccolta di riflessioni e brevi esempi di vita vissuta, da parte di testimonial e associati Nedcommunity, che possano contribuire ad aumentare il dibattito e la promozione di best practices di gestione aziendale attraverso l’integrazione delle diversità nella governance delle imprese.

Attenzione, diversità, non solo diversità di genere.

Tra le prime pillole sulla diversity riportate dal Reflection Group si legge:

• La Diversity nella Governance e in azienda rappresenta il più alto grado di conquista culturale raggiunto nel mondo del lavoro e ogni ulteriore progresso non deve essere un punto di arrivo, ma sempre di partenza.
• La Diversity è una modalità circolare dell’esercizio dell’impresa, dove ogni differenza sociale, etnica, di genere, religiosa, di orientamento e altro, è un forte valore aggiunto per una migliore, più completa e più inclusiva produttività.

Queste e altre pillole raccolte dal RG, assieme al webinar in programma il prossimo settembre: “Board Diversity beyond Gender Quotas: Italian and International perspectives”, potrebbero aprire al confronto con realtà internazionali ancora lontane alla realtà italiana, se consideriamo che il rapporto annuale Consob lega il concetto di “Board diversity” alla presenza delle donne negli organi societari.

Eppure un inizio di lettura circa una diversity di più ampia concezione appare nel numero 552, Questioni di Economia e Finanza, pubblicato da Banca d’Italia, già nel marzo 2020. Nella parte introduttiva del paper, Diversità e inclusione nelle banche italiane: un’analisi empirica delle misure a sostegno della presenza femminile nei board, a cura da Diana Capone, si legge:

• Principi di buon governo societario e ragioni di equità sociale costituiscono il fondamento delle misure a diverso titolo adottate per favorire la presenza femminile nei board delle banche. Sotto il primo profilo, gli studiosi di corporate governance ritengono sia necessario ampliare la presenza femminile nei vertici delle imprese, finanziarie e non, perché vi è evidenza empirica che la diversificazione dei componenti gli organi collegiali societari ha un impatto positivo sull’efficacia dei meccanismi decisionali di gruppo. La diversity di genere, alla pari delle varie altre possibili differenze in termini di età, professionalità, provenienza geografica, può contribuire a scongiurare pericolosi bias cognitivi poiché favorisce meccanismi decisionali basati su pluralità di vedute, liberamente espresse, in un partecipato dibattito consiliare.

Benché il focus sia posto principalmente sulla diversity di genere l’accenno alla pari delle varie altre possibili differenze è sicuramente un primo passo avanti.

E il tema viene ripreso anche da Barbara Falcomer, Direttore Generale di Valore D, associazione italiana leader in termini di esperienza e dibattito su tematiche di equilibrio di genere e cultura inclusiva.

Barbara scrive: “Oggi costruire organizzazioni inclusive in cui le varie diversità vengono non solo incluse ma valorizzate è parte integrante di una strategia per un business sostenibile nel tempo. Investire sul capitale umano creando un ecosistema in cui ogni persona si sente un elemento capace di fare la differenza genera innovazione, attrae e trattiene i talenti, aumenta la produttività,  in definitiva produce crescita e sviluppo per le aziende e per la società”.

Citando una ben nota frase di Christine Lagarde: – As I have said many times, if it had been Lehman Sisters rather than Lehman Brothers, the world might well look a lot different today – si potrebbe dire che in questo new normal post Covid, tra vecchia normalità e nuova normalità, la gender diversity ha sicuramente allargato i suoi confini verso un momento di trasformazione epocale. Benché sfondare il tetto di cristallo richieda ancora il superamento di diversi ostacoli, non è più la sola meta. Bisogna cambiare schema e metriche di business. Il riferimento alla diversity deve essere a tutto tondo, parlare solo di diversità di genere oggi può diventare una limite.