Diversity, oltre le quote di genere per un board più efficace

Non solo quote rosa. La sfida della diversity si gioca anche su altri fronti come background professionale, classe socio-economica, etnia, orientamento sessuale, rappresentanza delle minoranze. Il tema è emerso nel corso del webinar intitolato “Board Diversity Beyond Gender Quotas: Italian and International Perspective” organizzato dal reflection Group “3D” di Nedcommunity coordinato da Sara Fornaserio e Laura Cavatorta.

Dopo la Norvegia, dal 2012 l’Italia è all’avanguardia mondiale sul fronte della presenza femminile nei board grazie all’introduzione di quote di genere obbligatorie che dal 2020 sono state innalzate fino al 40% (dal 33%) degli amministratori e dei membri del collegio sindacale e del consiglio di sorveglianza delle società italiane quotate in borsa. Ma tutto ciò basta? Secondo Laura Cavatorta,­ socio di Nedcommunity, consigliere indipendente e ESG Committee Chairwoman Snam e Inwit “un board ha bisogno di energie positive di qualsiasi tipo e questo obiettivo può essere raggiunto grazie alla presenza delle donne ma anche di soggetti in grado di fornire punti di vista differenti, frutto delle loro variegate esperienze professionali e di vita”.

Sabrina Bruno, consigliere indipendente di Carige Bank e Professore Ordinario di diritto societario comparato, oltre che componente del RG 3D, ha ricordato come nell’aprile 2020, Nasdaq aveva chiesto alla Securities and Exchange Commission di approvare nuove regole sulla diversità per far sì che la maggior parte delle società quotate potesse contare su almeno un consigliere donna o appartenente a una minoranza etnica sottorappresentata o fosse LGBTQ+. “La giustificazione sottostante – ha spiegato Bruno – è stata che di queste regole avrebbero beneficiato gli investitori. Alcune ricerche tuttavia hanno messo in evidenza come il rispetto delle quote di genere e la presenza di esponenti delle minoranze etniche nei board non aumenta il valore per gli azionisti ma, al contrario, genera rischi sostanziali per gli investitori. Ma siamo sicuri che il valore della diversità debba essere misurato in termini numerici? L’esperienza italiana, con riferimento alla diversità di genere, ha consentito modifiche enormi nella composizione dei cda anche in termini di età (che è diminuita) e background professionali (che sono migliorati), consentendo l’ingresso di donne non legate alle storiche famiglie del capitalismo italiano, e tutto ciò ha arricchito il dibattito consiliare, aperto i consigli a nuove idee ed esperienze e quindi migliorato la governance. Anche se tutto ciò non può misurarsi in termini di valori di borsa. Peraltro, quando si vogliono comprendere gli effetti che una norma produce sul prezzo di borsa è molto difficile capire se c’è un legame di causa-effetto (tra norma e prezzo) oppure di semplice correlazione”.

Per i partecipanti alla tavola rotonda moderata da Daniela Carosio, membro di Nedcommunity, una maggiore diversità sarebbe garanzia di un cda più efficiente e pronto ad affrontare anche cambiamenti epocali. Su questa linea si è mossa Karina Litvak, membro di Nedcommunity e consigliere indipendente di Eni, che ha ricordato l’apporto positivo di ogni tipo di diversity all’interno di un board, a partire dalla nazionalità. “Il mix di skills è un valore positivo. Il cambiamento è necessario anche perché soltanto in questo modo sarà possibile affrontare le sfide che ci attendono a partire dagli sconvolgimenti climatici. Questo è il mio messaggio”.

Aaron Dhir, Associate Professor of Corporate Law at Osgoode Hall Law School, ha sottolineato come la normativa californiana abbia di recente compiuto un enorme passo in avanti “includendo come categorie sottorappresentate alcune minoranze etniche ma anche gay, lesbiche, omosessuali, bisessuali o trans gender”. Ed inoltre ha ricordato che la SEC, ad agosto scorso, ha accolto le richieste del Nasdaq (di cui sopra) prevedendo la regola del comply or explain.

Raj Thamotheram, Senior Adviser di Preventable Surprises ha invece snocciolato alcuni dati relativi alla presenza di donne nei team apicali delle aziende italiane mettendo in evidenza una grande discrasia con la presenza nei board.  “In pratica quando non c’è alcuna norma a imporlo le donne non riescono a essere ben rappresentate. Quindi vediamo una grande presenza di donne manager soltanto nelle funzioni HR ma meno in quelle più strategiche legate al business”.