Dal dire al fare: riflessioni sulla Legge Golfo-Mosca per la parità di genere negli organi sociali

Autore:
Livia Amidani Aliberti

La recente approvazione (28 giugno 2011) della legge sulla parità di genere negli organi di amministrazione e di controllo delle società quotate e controllate dallo Stato (c.d. Legge Golfo-Mosca) ha messo – per il momento – la parola “fine” alla domanda-tormentone “sei favorevole o contraria alle quote rosa?”.
Favorevoli o contrari poco importa, la questione per i prossimi dieci anni sarà regolata dalla Legge Golfo-Mosca sulla parità di accesso agli organi sociali. Dunque, visto che siamo nella stessa barca, iniziamo a remare insieme. Il comportamento del mercato, di chi sarà chiamato a trasformare in nomi e cognomi le previsioni di legge, sarà molto importante per determinare l’effetto finale dello sforzo normativo; non è solo un tema di presenza numerica, come vedremo nel prosieguo di questo scritto che approfondisce alcuni temi derivanti dalla trasposizione del dettato normativo nella pratica e in un contesto europeo.
La legge è frutto del lavoro trasversale in Parlamento avviato dall’On. Golfo per il PDL e dall’On. Mosca per il PD e richiede sostanzialmente una rappresentanza minima di 1/3 per il genere meno rappresentato su un arco di tre mandati, con una tappa ad 1/5 per il primo mandato. La Tabella 1 riassume gli elementi fondamentali della legge.

Tabella 1 – Previsioni della Legge Golfo-Mosca

Perimetro di applicazione	Società italiane con azioni quotate in mercati regolamentati italiani o di altri paesi EU e società costituite in Italia controllate da pubbliche amministrazioni e non quotate in mercati regolamentati
Organi sociali coinvolti	Consiglio di Amministrazione; consiglio di gestione (se composto da non meno di tre componenti) Organi di controllo: collegio sindacale e consiglio di sorveglianza. Escluso dunque il comitato per il controllo sulla gestione nel sistema monistico (emendamento del governo)
Meccanismo	Lo statuto dovrà prevedere le modalità per raggiungere le soglie richieste. Lo statuto societario dovrà disciplinare le modalità di formazione delle liste e dei casi di sostituzione in corso di mandato, per garantire l’equilibrio dei generi.
Quota di accesso prevista	Il genere meno rappresentato dovrà raggiungere una quota pari ad 1/5 al primo mandato di entrata in vigore, e di 1/3 ai due mandati successivi
Entrata in vigore e durata	Le disposizioni si applicheranno a decorrere dal primo rinnovo degli organi sociali successivo ad un anno dalla data di entrata in vigore della legge (società che rinnovano gli organi sociali con approvazione bilancio al 30.6.2012). La legge avrà durata di 3 mandati, dunque fino al 2022.
Arrotondamento	L’arrotondamento dei decimali risultati dall’applicazione del quinto e del terzo è lasciato all’autonomia statutaria
Sanzioni	Iniziale diffida della Consob, con 4 mesi per adeguarsi. Successiva sanzione amministrativa pecuniaria fino ad 1 ml di euro per il CdA e fino a 200.000 per gli organi di controllo, con tre mesi per adeguarsi . In caso di ulteriore inottemperanza, decadenza dei componenti eletti. Necessario regolamento Consob

Cosa bolle nella pentola della Commissione Europea?

Partiamo subito con una brutta notizia. La applicazione della legge “all’italiana” ci porterebbe sotto la soglia-obiettivo del 30% auspicata dalla Commissaria Reading. Vediamo come. L’Italia ha approvato una legge equilibrata che fissa la soglia di presenza minima a regime al 33%. Presenza che dovrebbe essere raggiunta nel secondo rinnovo degli organi sociali a partire da quando la legge dovrà essere applicata, nel periodo 2016-2018. Il Parlamento Europeo ha approvato il 6 luglio 2011 “a resolution on women and business leadership” con la quale chiede alla Commissione di proporre misure legislative per aumentare la presenza femminile al 30% entro il 2015 e al 40% entro il 2020 se le misure prese nei singoli paesi e dalle società dovessero apparire inadeguate. A tal fine è stato richiesto che la Commissione presenti un quadro preciso di presenza femminile ed iniziative in corso nei paesi europei. In questo contesto si colloca lo sforzo della Commissaria Reading che ha aperto un dialogo con le società quotate per raggiungere, autonomamente, la soglia del 40%, chiedendo loro un impegno formale (che poche aziende hanno sottoscritto).

Con questi valori in mente, 30% entro il 2015 e al 40% entro il 2020, la Commissione considererà dunque la Legge Golfo-Mosca una “misura adeguata” ? La risposta può esser data dalla lettura della Tabella 2, la quale stima la presenza femminile in relazione all’arrotondamento applicato dalle società ai valori decimali derivanti dalla applicazione delle soglie previste. Esercizio importante soprattutto per i collegi sindacali, spieghiamo perché. I collegi sindacali nella stragrande maggioranza sono composti da 3 componenti. Applicando la prima soglia di 1/5 si ottiene 0,6. Con l’arrotondamento “classico” lo 0,6 verrebbe portato ad 1. Applicando un arrotondamento all’intero inferiore, il risultato sarebbe invece zero. Si dovrebbe aspettare dunque la soglia successiva di 1/3 per vedere almeno una donna in tutti i collegi sindacali.

La Legge non assicura il raggiungimento della presenza femminile – al momento solo “desiderata” del Parlamento Europeo – del 30% al 2015. II meccanismo di arrotondamento sopra descritto potrebbe anzi portare gli organi di controllo molto lontani da tale soglia. Alla verifica 2020 potremo essere sufficientemente vicini, se le società sceglieranno di non utilizzare la leva dell’arrotondamento o di altre “scappatoie” (qui non descritte per ragioni di sintesi).

Sarebbe un peccato, a legge approvata, sprecare l’opportunità di finire nella lista dei “bravi”, per apparire ancora tra i “cattivi”…

Tabella 2 – Impatto della legge in funzione dell’arrotondamento applicabile dalle società

Organi sociali	2011	Arrotondamento applicato	2013-2015 (soglia 1/5)	2016-2018 (Soglia 1/3)
Organi gestori	7,3%	Arrotondamento 0,5	20%	34%
Arrotondamento unità inferiore	17%	30%
Organi di controllo	6,7%	Arrotondamento 0,5	31%	34%
Arrotondamento unità inferiore	10%	32%

E’ solo una questione di numeri?

L’efficacia della presenza femminile nei CdA dipenderà anche dal ruolo che le donne andranno a ricoprire. Teoricamente, tutte le donne potrebbero essere chiamate a coprire posizioni di amministratore non esecutivo non indipendente. La capienza ci sarebbe: ad oggi i NED non indipendenti rappresentano il 34% delle poltrone totali (Fonte: Assonime). Che impatto potranno avere ? Mi piace pensare che invece si vedrà una pluralità di ruoli, esecutive, indipendenti, e una pluralità di soggetti proponenti, tra azionisti di maggioranza e minoranza.
Non solo. Torniamo all’inizio del dibattito. La proposta di promuovere azioni positive nasce anche dalla necessità di aumentare la “diversità” in CdA monocromatici, afflitti da group thinking. E diversità deve essere allora. Inserire in consiglio amministratrici che sono portatrici di un network identico a quello dei colleghi uomini, di background e valori simili, non alimenta la diversità, non le dinamiche che la legge si propone di intaccare, l’assonanza consiliare. Servirà indubbiamente coraggio e un po’ di creatività nel fare recruitment delle nuove leve, e questo in realtà vale a prescindere dal genere.

La mancanza di donne competenti?

Una stima delle donne necessarie per raggiungere le soglie richieste dalla legge è presentata nella Tabella 3 che riporta un’indicazione dei numeri totali e della media annua sui due mandati necessari per raggiungere la quota di 1/3 (in realtà, come evidenziato nella Tabella 2, i valori annui differiscono da mandato a mandato per effetto degli arrotondamenti). Stiamo sotto le 100 donne annue per i consigli e sulle trenta per i collegi sindacali. Sono numeri che spaventano? Pensiamo veramente che l’Italia non possa trovare queste risorse? Un recente articolo di Panorama Economy (N.31 – 27 luglio 2011) comparava il turnover dei CEO a livello internazionale. Di fronte ad una media internazionale dell’11%, l’Italia si attesta al 5-6%. Siamo proprio certi che sia una questione di scarsità di profili o piuttosto di una certa resistenza al cambiamento (che nel gergo dei CdA si potrebbe definire “attaccamento alla poltrona”)?

Tabella3 – Stima numero donne da inserire negli organi sociali

Donne da inserire	Totale legge (2 mandati)	Media annua sui 2 mandati
Organi gestori	550	92
Organi di controllo	200	33

Non ci resta che attendere…. E monitorare nel tempo i comportamenti delle società quotate, iniziando dagli statuti che dovranno essere aggiornati per recepire le indicazioni della Legge. Ma l’appuntamento finale è al 2021. Mia figlia sarà a quel punto uscita dal College; quando si è iniziato a parlare di quote di genere era appena all’asilo….